1. Macam-Macam Sumber Daya Manusia.
Manusia diciptakan kedunia sebagai khalifah, untuk mengatur alam jagat raya.
Apa sebenarnya yang harus dipersiapkan oleh seorang khalifah ?
Sumber daya manusia merupakan aset negara yang cukup besar peranannya dalam menata semua lini kehidupan. Maka nasib sebuah negara tergantung pada sumber daya manusia yang mengelolanya. Seperti apapun kekayaan yang dimiliki oleh suatu negara apabila dikelola oleh pribadi-pribadi yang mempunyai kemampuan (kapability) “rendah”, maka negara itu akan lamban dalam melakukan pembangunan dan pemerataan (kemajuan). Sementara kalau kita bercermin negara-negara maju seperti Jepang, Cina, Malaysia, Singapura dan negara-negara maju lainnya. Jepang misalnya adalah negara yang pernah menderita setelah dibomnya kota Heroshima dan Nagasaki sebagai kota peradaban Jepang. Akan tetapi jepang cepat bangkit dan lebih maju dari sebelumnya. Sekarang Jepang sebagai negara yang maju di bidang teknologi dan industri. Hal ini tentu karena didukung olehsumber daya manusia Jepang yang cukup tinggi. Pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas tentunya diperoleh dari proses panjang yang bisa mengantarkannya pada gerbang ilmu pengetahuan untuk mencetak manusia cerdas, kreatif, inovatif dan berwibawa yang nantinya akan melahirkan kaum intelektual yang mempunyai kapabilitas tinggi. Sedangkan Ilmu pengetahuan dapat kita peroleh melalui pendidikan.Pendidikan yang dimaksud adalah penggalian dan pengembangan sumber daya manusia yang secara komprehensif dan luas yang tidak hanya terfokus kepada pendidikan formal belaka seperti SD dan MI, SLTP dan Mts, SMU dan MA dan Perguruan Tinggi. Kalau kita cermati, pendidikan pada dasarnya diselenggarakan dalam rangka membebaskan manusia dari berbagai persoalan hidup yang melingkupinya. Pendidikan juga merupakan salah satu upaya untuk mengembalikan fungsi manusia sebagai khalifah dan menjadikan manusia agar terhindar dari berbagai bentuk penindasan, kebodohan sampai kepada ketertinggalan. Oleh karena itu, pendidikan seharusnya dijadikan sebagai alat pembebasan untuk mengantarkan manusia menjadi makhluk yang bermartabat (baca: Paulo Freire)
Kalau kita melihat terjadinya ketidakadilan, kemiskinan, penindasan terhadap masyarakat di mana-mana lebih disebabkan oleh kurangnya kesadaran pemerintah terhadap dunia pendidikan terutama bagi mereka yang hidupnya dibawah garis kemiskinanan. Menyikapi situasi dan kondisi seperti ini hendaknya pemerintah mulai membuka mata, melebarkan sayapnya, banyak belajar pada negara-negara tetangga yang maju dan jangan lupakan sejarah, jadikanlah sejarah sebagai referensi.
Dulu Indonesia diminta untuk mengirim para pengajar ke Malaysia, akan tetapi sekarang Indonesia banyak di minta untuk mengirim para TKI ke Malaysia sebagai kuli bangunan, sampai kapan sejarah buruk ini akan berakhir . Hal ini terjadi karena SDM rakyat Indonesia sekarang lebih rendah dari Malaysia
Menurut hasil penelitrian Human Development Index (HDI), Indonesia menempati peringkat 112 dari 117 negara yang disurvei, tiga tingkat dibawah Vietnam. Sedangkan dalam laporan United National Development Program (UNDP), memposisikan Indonesia pada peringkat 110 dari 173 negara, jauh di bawah Malaysia (peringkat 55), Thailand (peringkat 70), Filipina (peringkat 77), Cina (peringkat 96) dan Vietnam (peringkat 109). Sungguh memprihatinkan. Kemudian, yang menjadi pertanyaan adalah bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan bersaing dengan Dunia.
Kebanyakan ilmuan sepakat bahwa tidak ada jalan yang lebih efektif menciptakan SDM yang berkualitas, kecuali melalui pendidikan dalam arti seluas-luasnya, yaitu mengubah manusia menuju yang lebih baik entah itu dalam keluarga, sekolah dan masyarakat, tentunya juga didukung oleh sarana dan prasarana yang semestinya menjadi penunjang dalam pembelajaran. Bagaimana dengan masyarakat yang tidak mampu dikarenakan ekonomi yang tidak mendukung, sementara biaya pendidikan cukup tinggi.
Orang miskin dilarang sekolah!, begitulah judul buku yang ditulis oleh Eko Prasityo. buku ini cukup membuka realitas yang dialami bangsa kita melihat rendahnya perekonomian masyarakat yang rata-rata dibawah standar, seolah-olah pendidikan hanya dimiliki oleh para kaum elit, tuan tanah dan para kaum konglomerat, sedang kaum konglo melarat alias proletar (miskin) cukup menjadi babu-babu mereka.
Dimana eksistensi undang-undang No 22 tahun 2003 tentang pendidikan nasional, Atau memang sudah tidak relevan lagi, karena pendidikan sekarang orientasinya adalah materi yaitu mencari keuntungan (Banking System Education). Dalam pendidikan, pemerintah terkesan tidak serius dalam memperbaiki mutu pendidikan di negeri ini. Hal ini tercermin dalam realisasi anggaran pendidikan yang 20 % dari pendapatan APBN. Pada tahun 2004 hanya 6,6% (Rp 15 trilyun); APBN 2005 sebesar 9,3% (Rp 21 trilyun), dan APBN 2006 setara 12% (Rp 31 trilyun). Rencananya pencapaian alokasi anggaran pendidikan 20% ditargetkan pada tahun 2009.
Target pemerintah pada tahun 2009 yaitu untuk memenuhi anggaran pendidikan yang 20 % dari pendapatan APBN tidak ada konsekuensi logis yang akan dilakukan ketika target itu tidak tercapai. Kemungkinan tercapai sangat minim, belum ada titik terang karena masyarakat sudah kenyang dengan janji-janji pemerintah yang penuh dengan kebohongan tanpa ada wujud yang riil di lapangan.
Akuntabilitas pengelolaan dana pendidikan dari pusat, daerah sampai ke level sekolah menjadi pertanyaan. Anggaran yang dikeluarkan negara untuk pendidikan terus meningkat, biaya pendidikan yang ditanggung masyarakat makin mahal, tetapi mutu pendidikan begitu-begitu saja, bahkan terus merosot. (P Bambang Wisudo) Dengan situasi seperti ini bagi para kaum konglo melarat tidak boleh berkecil hati untuk tidak mendapatkan pendidikan.
Perpustakaan Sebagai Sarana Pendidikan Masyarakat.
Perpustakan adalah tempat untuk meyimpan naskah yang berisi informasi baik informasi yang tercetak maupun terekam yang siap disajikan (dipinjamkan) kepada pemakainya. Salah satu fungsi dari perpustakaan adalah sebagai tempat pendidikan non formal/informal. Perpustakaan dibuat untuk kebutuhan masyarakat umum atas informasi yang dibutuhkan oleh masyarakat yang dilayaninya. tidak memandang miskin, kaya, suku, agama, dan kelas atau strata yang ada di masyarakat.
Dengan hadirnya perpustakaan di tengah–tengah masyarakat diharapkan bisa memberi solusi dalam mengakses ilmu pengetahuan, karena pada dasarnya perpustakaan didirikan sebagai pusat pendidikan masyarakat. Maka dengan adanya perpustakaan merupakan kesempatan bagi mereka yang tidak mampu mengenyam pendidikan formal dikarenakan biaya pendidikan yang cukup tinggi, di samping mahalnya harga buku-buku untuk dibeli. Perpustakaan menyediakan berbagai macam koleksi buku yang diperlukan oleh masyarakat untuk dipinjamkan dan jasa yang berikan secara cuma-cuma (tidak di pungut biaya)
Akan tetapi permasalahannya, sudahkah pemerintah baik pusat atau daerah memberi alternative dengan menggalakkan perpustakaan. Penyelenggaraan perpustakaan dari tingkat RT, RW, Desa, Kecamatan perpustakaan propensi hingga hingga perpustakaan nasional, dan bahkan di instansi dan tempat-tempat ibadah.
Perpustakaan sudah didengungkan sejak dekade 1980-an, namun perpustakaan hanya sekedar papan nama. Masyarakat belum tergugah, bahkan banyak yang bersifat apriori. Dari 70.000 desa dan 9.000 kecamatan yang ada di Indonesia tidak lebih setengah persen yang memeiliki perpustakaan standar. Demikian juga dengan kondisi perpustakaan sekolah. Dari 20.000 sekolah dasar, hanya satu persen yang mempunyai perpustakaan standar, sedangkan dari 70.000 SLTP hanya 36 persen, untuk tingkat SLTA dari 70.000 yang ada hanya 54 persen, Sedangkan dari 4.000 perguruan tinggi, ada 60 persen yang mempunyai perpustakaan standar.
Kalau kita kaji lebih dalam, perpustakaan merupakan jantung peradaban dari suatu daerah suatu bangsa. Begitu juga disekolah-sekolah. Jantung dari sekolah adalah perpustakaan dimana dengan adanya perpustakaan sekolah diharapkan bisa membantu dalam kegiatan belajar-menagajar.
Di era otonomi daerah saat ini masing-masing daerah memiliki kewenangan untuk memikirkan nasib dan masa depannya sendiri, sehingga memberi peluang bagi masing-masing daerah untuk bersaing menjadi daerah yang terbaik diantara yang baik. Bagi daerah yang memiliki sumber daya alam yang melimpah dan didukung pula oleh sumber daya manusia yang handal diiringi dengan pemimpin yang memiliki naluri membangun maka lahirlah sebuah daerah yang maju mengingat masyarakat yang sejahtera, tetapi bagi daerah yang hanya memiliki sumber daya alam terbatas serta sumber daya manusia yang kurang memadai ditambah lagi dengan pemimpin yang tidak kreatif maka akan sengsaralah masyarakat suatu daerah.
Mengingat otonomi daerah memberikan peluang kepada daerah untuk memajukan daerahnya masing-masing maka sudah selayaknya pemerintah daerah untuk menggalakkan perpustakaan sebagai tempat belajar masyarakat. Mengingat kemajuan suatu daerah adalah tergantung pada sumber daya manusia yang mengelolanya, untuk menjadi daerah yang maju hendaknya yang lebih dahulu dimatangkan adalah SDM yang ada di daerah itu sendiri sehingga daerah tidak lagi dikelolah oleh orang lain, disamping itu juga dapat mengurangi pengangguraan yang ada di daerah. Dan sapah pepatah ” ayam mati diatas lumbung” tiadak akan terjadi pada anak bangsa.
2. Perkembangan Sumber Daya Manusia.
Awal perkembangan sumberdaya manusia dimulai dari peran Kebun Raya Bogor yang telah berdiri sejak tahun 1817. Fungsi Kebun Raya yang semula untuk mengembangkan ilmu pengetahuan di bidang botani tropis kemudian berkembang untuk studi pertanian rakyat bagi bumi putera dan perkebunan milik bangsa Eropa.
· Pada tahun 1876, Kebun Raya membangun Kebun Budidaya Tanaman (Kultuurtuin) di Cikeumeuh Bogor dengan mandat untuk melaksanakan 3 fungsi, yaitu: penelitian, pendidikan, dan penyuluhan. Disamping membangun kebun percobaan dengan fungsi penelitian, juga dibangun kebun-kebun percontohan dan sekolah pertanian sebagai bagian dari fungsi penyuluhan dan pendidikan pertanian.
Dengan berdirinya Departemen Pertanian (Departemen Van Landbouw, 1905) penyelenggaraan pendidikan dan penyuluhan pertanian bagi rakyat pribumi menjadi lebih mantap dan profesional setelah mendapat dukungan dan persetujuan dari Departemen Pendidikan, Agama, dan Kerajinan pada tahun 1900. Secara berturut-turut berkembang cabang pendidikan pertanian, seperti Sekolah Hortikultura (1900), Sekolah Pertanian (1903), Sekolah Dokter Hewan (1907), Culture School (1913), Lanbouw Bedriff School (1922), dan Middlebare Boschbauw School pada tahun 1938.
Setelah Indonesia merdeka, pengembangan SDM pertanian diupayakan lebih serius lagi dibawah pembinaan Kementerian Kemakmuran (1945-1950). Lembaga Kementerian Kemakmuran mengalami reorganisasi menjadi Kementerian Pertanian (1950-1960) dan kemudian menjadi Departemen Pertanian hingga saat ini. Agar penyelenggaraan pengembangan SDM pertanian dapat lebih memenuhi kebutuhan pembangunan pertanian, maka Kementerian/Departemen Pertanian membentuk lembaga pendidikan dan penyuluhan pertanian di tingkat pusat yang langsung berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Pertanian.
Pada awalnya kegiatan pendidikan dan latihan di lingkungan Departemen Pertanian diselenggarakan oleh masing-masing unit Eselon I Departemen Pertanian. Keadaan ini menyebabkan terciptanya aparat pendidikan pertanian yang satu sama lain bekerja secara terpisah dan kurang sesuai dengan keperluan pembangunan pertanian.
Dengan adanya Keputusan Menteri Pertanian Nomor 88/Kpts/Org/2/1972 yang merupakan pelaksanaan dari Keputusan Presiden Nomor 8 Tahun 1972 menetapkan garis-garis kebijaksanaan pendidikan dalam sektor pertanian sehingga dapat memperbaiki keadaan tersebut. Salah satu kebijaksanaan yang penting dalam Keputusan tersebut adalah ditetapkannya nama Badan Pembinaan Pendidikan dan Latihan Pertanian (BPPLP) sebagai penanggung jawab dalam penyelenggaraan pendidikan di lingkungan Departemen Pertanian. Sedangkan pendidikan pertanian itu dilaksanakan melalui sekolah-sekolah pertanian proyeksi baru yang bersifat polivalen di SPMA, SNAKMA dan SUPM Budidaya sebagai satu kelompok Sekolah Pertanian Pembangunan (SPP).
Sejak tahun 1968-1974 terjadi penggabungan departemen atau sebagian departemen lain menggabungkan kedalam Departemen Pertanian, sehingga susunan organisasi Departemen Pertanian menjadi:
- Menteri Pertanian;
- Sekretaris Jenderal;
- Direktorat Jenderal Pertanian;
- Direktorat Jenderal Kehutanan;
- Direktorat Jenderal Peternakan;
- Direktorat Jenderal Perikanan;
- Direktorat Jenderal Perkebunan;
- BIMAS;
Susunan Organisasi Departemen Pertanian ini berlaku sampai dengan Tahun 1974, kemudian muncul ketetapan baru yaitu Keputusan Presiden Nomor 44 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Organisasi Departemen dan Keputusan Presiden nomor 45 Tahun 1974 tentang Susunan Organisasi Departemen.
Dalam Keputusan Presiden Nomor 45 Tahun 1974 diputuskan bahwa pada Departemen Pertanian dibentuk dua unit eselon I baru, yaitu :
- Badan Penelitian dan Pengembangan Pertanian; dan
- Badan Pendidikan, Latihan dan Penyuluhan Pertanian.
Dengan demikian Badan Pembinaan Pendidikan dan Latihan Pertanian (BPPLP) barulah menjadi Badan Pendidikan, Latihan dan Penyuluhan Pertanian (BPLPP), sejak tahun 1974 dengan salah satu tupoksinya menyelenggarakan penyuluhan pertanian di tingkat pusat maupun di tingkat daerah dilaksanakan oleh BPLPP.
Berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian Nomor OT.210/706/Kpts/9/1983, Badan Pendidikan, Latihan dan Penyuluhan Pertanian mempunyai tugas membina dan mengkoordinasikan kegiatan pendidikan, latihan dan penyuluhan pertanian yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Menteri Pertanian.
Sesuai dengan perubahan struktur organisasi melalui Keputusan Menteri Pertanian Nomor 560/Kpts/OT.210/8/1990, nama Badan Pendidikan, Latihan dan Penyuluhan Pertanian berubah menjadi Badan Pendidikan dan Latihan Pertanian dengan tugas pokok mengkoordinasikan, membina dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan pertanian serta merumuskan metodologi penyuluhan berdasarkan kebijaksanaan Menteri dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya tugas Badan Pendidikan dan Latihan Pertanian disempurnakan kembali melalui Keputusan Menteri Pertanian Nomor 96/Kpts/OT.210/2/1994, dengan tugas dan fungsi mengkoordinasikan, membina dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan pertanian dalam rangka pelaksanaan tugas pokok departemen berdasarkan kebijaksanaan menteri dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan Keputusan Menteri tersebut Badan Diklat Pertanian terdiri dari :
1. Sekretariat Badan Diklat Pertanian;
2. Pusat Pembinaan dan Pendidikan Pertanian;
3. Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai;
4. Pusat Pendidikan dan Latihan Penyuluhan Pertanian dan
Operasionalisasi pelaksanaan kegiatan diklat pertanian dilaksanakan oleh 8 jenis Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Diklat Pertanian dengan jumlah 61 UPT yang terdiri dari :
1. Sekolah Tinggi Perikanan (STP);
2. Akademi Penyuluhan Pertanian (APP);
3. Sekolah Pertanian Pembangunan (SPP);
4. Balai Penataran dan Latihan Pegawai (BPLP);
5. Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP);
6. Balai Keterampilan Penangkapan Ikan (BKPI);
7. Balai Pendidikan dan Pelatihan Fungsional Pertanian (BPPFP);
8. Balai Metodologi Informasi Pertanian BMIP), dan
9. Balai Informasi Pertanian (BIP).
Mulai tahun 1994/1995, pengelolaan BIP dialihkan kepada Badan Litbang Pertanian.
Perubahan/ penyempurnaan organisasi tersebut merupakan antisipasi pengaruh-pengaruh atas perkembangan program pembangunan pertanian khususnya pembangunan nasional pada umumnya. Diharapkan dengan organisasi yang ada dapat dijadikan suatu perangkat kebijaksanaan dalam pembinaan dan pengembangan sumberdaya manusia, aparatur pemerintahan yang dilaksanakan untuk :
1. meningkatkan penguasaan kualitas ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian yang berorientasi agrbisnis dan agroindustri; serta
2. meningkatkan penguasaan kualitas pengetahuan keterampilan disertai dengan pembinaan semangat kerja, disiplin, tanggung jawab moral, etika dan mental sehat dan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Pada tahun 1998 dengan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 1016/Kpts/OT.210/2/1998 Badan Pendidikan dan Latihan Pertanian dirubah menjadi Badan Pendidikan dan Pelatihan Pertanian. Dengan perubahan tersebut tugas dan fungsi dari Badan menjadi Badan Pendidikan dan Pelatihan Pertanian tugas menyelenggarakan pengkajian dan perumusan rencana pengembangan sumber daya manusia pertanian dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pertanian serta pembinaan penyuluhan pertanian dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas departemen berdasarkan kebijaksanaan Menteri dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tersebut, Badan Pendidikan dan Pelatihan Pertanian menyelenggarakan fungsi :
a. pengkajian dan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pertanian, dan
b. pembinaan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai pertanian,
Dengan berkembangnya tugas-tugas urusan pemerintah maupun pembangunan pertanian, maka kelembagaan Badan Diklat Pertanian juga berkembang dan namanya berubah menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian dan Penyuluhan Pertanian berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 160/Kpts/OT.210/12/2000. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Penyuluhan Pertanian mempunyai tugas melaksanakan pengembangan dan Pendayaan sumber daya manusia dan penyuluhan pertanian berdasarkan Menteri dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas tersebut Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Penyuluhan Pertanian menyelenggarakan fungsi :
a. perumusan kebijaksanaan dan perencanaan pengembangan sumber daya manusia dan penyuluhan pertanian;
b. pengkajian dan penyediaan informasi sumber daya manusia dan penyuluhan pertanian;
c. pengelolaan pendidikan dan pelatihan pertanian;
d. evaluasi kebijaksanaan dan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dan penyuluhan pertanian;
e. pelaksanaan administrasi badan.
Telah ditetapkan dengan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 01/Kpts/OT.210/1/2001 dan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 99/Kpts/OT.210/2/2001 sebagai pelaksanaan Keputusan Presiden Nomor 165 Tahun 2000, maka disempurnakan Organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Penyuluhan Pertanian menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian.
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian mempunyai tugas melaksanakan pengembangan dan pendayagunaan sumber daya manusia pertanian.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam tersebut di atas, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan dan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pertanian;
b. Pengembangan penyuluhan pertanian;
c. Pembinaan lembaga pendidikan dan pelatihan pertanian;
d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai pertanian;
e. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kewirausahaan agribisnis;
f. Pelaksanaan administrasi Badan.Visi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian adalah terwujudnya sumber daya manusia pertanian tangguh dan berkarakter, dalam rangka menumbuhkembangkan sistem dan usaha agribisnis yang berdaya saing, berkerakyatan, berkeadilan, berkelanjutan, dan terdesentralistis.Misi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian adalah memberdayakan dan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia pertanian dalam rangka landasan pengembangan sistem dan usaha agribisnis yang berdaya saing berkerakyatan, dan berkelanjutan.
Susunan Organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian terdiri dari:
a. Sekretaris Badan;
b. Pusat Pengkajian Sumber Daya Manusia Pertanian;
c. Pusat Pengembangan Penyuluhan Pertanian;
d. Pusat Pengembangan Pendidikan Pertanian;
e. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Pertanian;
f. Pusat Pengembangan Kewirausahaan Agribisnis.
Kebijaksanaan Strategis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian:
a. meningkatkan daya saing Sumber Daya Manusia Pertanian;
b. mengoptimalkan fungsi kelembagaan pertanian;
c. membangun sistem pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian;
d. membangun piranti lunak dan piranti keras pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian
Kebijakan Operasional Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian :
1. menyelenggarakan kegiatan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia Pertanian dalam rangka pengembangan sistem dan usaha agribisnis;
2. melaksanakan revitalisasi aparatur dan sistem kelembagaan pertanian berdasarkan tugas pokok dan fungsi serta sesuai dengan peta kewenangan pusat dan daerah;
3. memperkuat mekanisme keterkaitan kelembagaan pertanian yang partisipatif, berkeadilan, berkelanjutan dan terdesentralisasi;
4. mendorong sistem dan usaha agribisnis berbasis pedesaan dengan memacu pemanfaatan teknologi spesifik dan jaringan kerjasama kemitraan antar kelembagaan pertanian.
Tujuan dari pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian adalah meningkatkan kualitas sumber daya pertanian melalui jalur pelayanan pendidikan dan pelatihan pertanian.
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian memiliki Unit Pelaksana Teknis (UPT) yaitu :
I. Sekolah Tinggi Penyuluhan Pertanian (STPP)
STPP merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang bertugas melaksanakan dan mengembangkan program pendidikan profesional D IV dibidang ilmu-ilmu penyuluhan pertanian, dengan sasaran penyuluh pertanian, petugas pertanian dan masyarakat pertanian lainnya atau lulusan Sekolah Pertanian Pembangunan (SPP). Jumlah STPP ada 6 (enam) yaitu:
1. STPP Bogor
2. STPP Malang
3. STPP Medan
4. STPP Magelang
5. STPP Gowa
6. STPP Manokwari
II. Pusat Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian (PMPSDMP)
PMPSDMP merupakan Unit Pelaksana Teknis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang terletak di Ciawi Bogor dan mempunyai tugas menyelenggarakan diklat manajemen dan pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian untuk aparat dan petugas lingkup pertanian serta masyarakat pertanian lainnya.
III. Balai Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pertanian
Balai Diklat Pertanian merupakan Unit Pelaksana Teknis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang mempunyai tugas menyelenggarakan diklat keahlian agribisnis dan mekanisasi pertanian untuk aparat dan petugas pertanian berjumlah 7 (tujuh) Balai Diklat, yaitu:
1. Balai Diklat Mekanisasi Pertanian Batang Kaluku, Sulawesi Selatan;
2. Balai Diklat Agribisnis Tanaman Pangan dan Tanaman Obat Ketindan, Malang;
3. Balai Diklat Agribisnis Ternak Potong dan Teknologi Lahan Kering Noelbaki, Kupang;
4. Balai Diklat Agribisnis Perkebunan dan Teknologi Pasang Surut Binuang, Kal-Sel;
5. Balai Diklat Agribisnis Persusuan dan Teknologi Hasil Ternak Batu, Malang;
6. Balai Diklat Agribisnis Hortikultura Kayuambon, Lembang;
7. Balai Diklat Agribisnis Peternakan dan Kesehatan Hewan Cinagara, Bogor.
IV. Sekolah Pertanian Pembangunan (SPP)
Sekolah Pertanian Pembangunan merupakan Unit Pelaksana Teknis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang sekarang telah diserahkan pengelolaannya kepada UPTD Provinsi, saat ini SPP berjumlah 135 yang terdiri dari 85 SPP Negeri dan 50 SPP Swasta.
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian mempunyai Rencana Strategis yang terdiri dari Landasan Operasional dan Strategi Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian.
Landasan Operasional meliputi Visi, Misi, Kebijaksanaan strategis dan Kebijaksanaan Operasional Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang harus diketahui, dihayati dan selanjutnya diimplementasikan secara operasional di lapangan oleh setiap jajaran yang ada di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian baik di Pusat maupun di Daerah.
Untuk itu setiap unit eselon II Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian harus menjabarkan kedalam bentuk program dan kegiatan yang terpadu dengan semangat dan nuansa partisipatif, berkerakyatan, pemberdayaan, berkeadilan dan berkelanjutan serta terdesentralisasi.
Rencana strategis tersebut merupakan suatu tentative action plan empat tahunan bagi unit eselon II yang bersangkutan disamping suatu tentative performance evaluation instrument yang dapat digunakan oleh Kepala Badan maupun unit-unit pengawasan lainnya.
Sedangkan Strategi Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian meliputi :
1. Kesekretariatan
a. menyusun rencana program dan anggaran pengembangan sumber daya manusia pertanian secara partisipatif, terpadu dan terkoordinasi baik internal maupun eksternal.
b. mengembangkan sistem dan prosedur pelayanan dan pengaturan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian yang transparan, efektif dan efisien sesuai dengan perauran dan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pengkajian Sumber Daya Manusia Pertanian
a. penyusunan perencanaan sumber daya manusia pertanian;
b. penyusunan perencanaan peningkatan kualitas sumber daya manusia pertanian;
c. penyusunan rancangan pengembangan kesempatan kerja produktif;
d. penyusunan sistem informasi sumber daya manusia pertanian termasuk sistem evaluasi dan monitoring.
3. Pengembangan Penyuluhan Pertanian
a. Internal: melaksanakan penataan sistem dan pengembangan kelembagaan, pengembangan ketenagaan, sistem penyelenggaraan dan pengembangan sarana dan prasarana penyuluhan pertanian.
b. Eksternal:
1. melakukan desentralisasi penyelenggaraan penyuluhan pertanian dalam rangka otonomi daerah;
2. melalukan koordinasi pembinaan kelembagaan dengan instansi terkait di Pusat maupun di Daerah dalam rangka memperkuat fungsi dan peran kelembagaan penyuluhan pertanian dengan pengembangan wilayah.
4. Pengembangan Pendidikan Pertanian
a. Internal: melaksanakan penataan sistem pengembangan kelembagaan, sistem pengembangan ketenagaan, sistem dan metode penyelenggaraan pendidikan serta pengembangan sarana dan prasarana pendidikan pertanian
b. Eksternal: melakukan koordinasi dan kerjasama kemitraan dengan lembaga terkait baik pemerintah maupun swasta dalam rangka pengembangan kerjasama penyelenggaraan pendidikan pertanian berdasarkan prinsip kemitraan kerja sejajar, saling menguntungkan, terbuka, meningkatkan kualitas proses pembelajaran dan memenuhi ketentuan peraturan perundangan-undangan.
5. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Pertanian
a. Internal: melakukan penataan sistem dan prosedur pengembangan kelembagaan, ketenagaan dan penyelenggaraan diklat pegawai pertanian.
b. Ekternal:
1. melakukan koordinasi penyusunan rencana diklat pegawai pertanian secara partisipatif dan terpadu dengan instansi terkait baik di tingkat Pusat maupun Daerah dalam rangka mendukung pengembangan wilayah dan otonomi daerah;
2. melakukan desentralisasi penyelenggaraan diklat pegawai pertanian dan melakukan penyerahan pengelolaan Balai Diklat secara bertahap kepada pemerintah daerah dalam rangka meningkatkan fungsi dan peranan Balai Diklat dalam melaksanakan otonomi daerah.
6. Pengembangan Kewirausahaan Agribisnis
a. Internal: melaksanakan penataan sistem pendidikan dan pelatihan kewirausahaan, standar pengembangan kewirausahaan agribisnis dan penyelenggaraan diklat kewirausahaan agribisnis.
b. Eksternal:
1. melakukan koordinasi dan sinkronisasi kegiatan instansi terkait dalam rangka mewujudkan perencanaan dan penyelenggaraan program pengembangan kewirausahaan agribinis;
2. mengembangkan kelompok kerja kewirausahaan agribisnis dalam rangka mewujudkan strategi pemberdayaan kader/lembaga, pelopor/penggerak agribisnis yang handal, masyarakat pelaku agribisnis dan proses pembelajaran kewirausahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan lokalita spesifik.
III . Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja Dan Kompensasi.
Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Apakah gaji, bonus, tunjangan dan program asuransi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Variabel kompensasi manakah yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan ?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh gaji, bonus, tunjangan dan program asuransi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk menganalisis salah satu variabel kompensasi yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Manfaat penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis
Membuka wacana baru dan mampu menerapkan ilmu yang diterima penulis selama ini serta dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis mengenai kenyataan yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompensasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan memberikan informasi yang dapat berguna sebagai masukan bagi perusahaan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja, sehingga membantu pihak menajemen dalam menganalisa permasalahan perusahaan dan menentukan langkah selanjutnya dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.
3. Hubungan Perburuhan.
Hubungan Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.untuk mencapai mufakat ada tiga asas yang digunakan, yaitu :
- Asas Partner in Production : buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan
- Asas Partner in Profit : Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh
- Asas Partner in Responsibility : Buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi.
Untuk megoperasikan hubungan perburuhan tersebut dibuatlah berbagai sarana, agar para buruh dan pengusaha mudah untuk megoperasiakn hubungan perburuhan tersebut. Lembaga tersebut adalah :
- Lembaga Bipartite / Tripartite : Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern)
- Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) : Disini para buruh dan pengusaha berusaha mengetahui hak dan kewajiban masing-masing agar mencegah perselesihan dalam mufakat
- Peradilan Perburuhan : Mempunyai peraturan-peraturan yang harus ditaati sehingga kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisiahan dan tindakan mogok
- Peraturan Perundang – undangan Perburuhan : Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai
- Pendidikan Perburuhan : Melalui pendidikan perburuhan, baik pekerja maupun pengusaha sadar akan hak dan kewajibannya, sehingga dengan demikian dapat ditekan sedemikian rupa terhadap terjadinya perselisihan perburuhan
- Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan : Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah
5. Mengapa Para Tenaga KLerja Mendirikan Sertifikat.
Saat ini, banyak perusahaan yang kurang mengerti mengenai hubungan industrial dalam mengatasi segala macam permasalahan dengan para buruh. Hal itu disebabkan situasi ekonomi yang terus berubah, serta diikuti juga dengan perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Salah satu permasalahan yang paling sering diusung oleh para buruh adalah penghapusan sistem kerja kontrak (outsourcing). Karena itu, Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) bekerjasama dengan perguruan tinggi untuk mendidik dan memberikan sertifikasi kepada para pimpinan perusahaan sebagai langkah preventif.
Berikut petikan wawancara okezone dengan Ketua Umum Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Sofyan Wanandi, Selasa 30 Juni 2009 di Fakultas Hukum Universitas Indonesia Depok.
Apakah sistem kerja kontrak (Outsourcing) dapat dihapus?
Sistem outsourcing tidak pernah bisa dihapuskan, di dunia pun ada, di mana pun ada. Seperti konstruksi membuat bangunan, tidak bisa pakai pekerja tetap karena bangunan selesai dibangun dalam dua tahun, cuma pekerjaan inti harus diusahakan, jangan dilakukan outsourcing.
Seberapa efektif keberadaan serikat pekerja di perusahaan?
Memang harus diperbaiki undang-undangnya, tidak bisa dibilang semua Serikat Pekerja (SP) mengubah UU itu, di mana sepuluh orang buruh bisa bikin SP. Kita mau SP terdiri dari anggota di dalam perusahaan dan mereka bekerja di perusahaan tersebut, karena banyak SP berasal dari LSM yang hanya teriak-teriak saja di jalan, yang tidak pernah bekerja di perusahaan kita. Bagaimana kita mau deal? Capek kita urusin mereka.
Bagaimana undang-undang mengatur serikat pekerja?
SP adalah mitra perusahaan, UU 21 tentang SPSB menyebutkan sekurang-kurangnya sepuluh orang bisa mendirikan SP, bahkan tanpa izin, jadi bisa berapa puluh SP? UU mengamanatkan SP dibentuk oleh, dan dari buruh, namun UU juga memperbolehkan orang-orang di luar perusahaan mendirikan SP. Makanya sekarang ini orang nggak mau lagi investasi di perusahaan yang banyak buruhnya. Kalau mereka outsourcing, kasihan buruhnya, atau kita akan lebih banyak pakai mesin daripada manusia.
Langkah apa yang harus dilakukan untuk mencegah permasalahan?
Ke depan, kita akan memberikan sertifikasi bagi tenaga-tenaga professional dan praktisi di perusahaan, banyak sekali perusahaan anggota kita yang tidak mengerti hubungan industrial, kalau ada ribut sama buruh, baru datang ke kita minta tolong. Karena itu kami bekerja sama dengan pihak perguruan tinggi seperti FH UI, untuk mendidik tenaga-tenaga hubungan industri dan masalah dengan buruh sekecil apapun dapat dihindari.
Apa pentingnya sertifikasi?
Sertifikasi penting sekali. Kalau ini sukses, semua perusahaan yang memiliki masalah dengan buruh kalau dapat mengerti persoalan, jadi ada preventif, sertifikasi ini penting, dan akan kita beritahukan kepada perusahaan anggota kita, bagian tenaga kerja, Human Resources, dan pimpinan perusahaan supaya selesaikan masalah, jangan kalau berkelahi baru mengadu kepada kami.
6. Perserikatan Saat Ini.
Sebuahserikat buruh lthough telah dirayakan dalam lagu-lagu rakyat dan cerita sebagai juara takut dari seorang pekerja tertindas, ini bukan bagaimana ekonom melihat mereka.Para ekonom yang mempelajari serikat-termasuk beberapa yang terus terang prounion-menganalisisnya sebagai kartel yang menaikkan upah di atas tingkat persaingan dengan membatasi pasokan tenaga kerja ke berbagai perusahaan dan industri. Banyak serikat buruh telah memenangkan upah lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik bagi anggotanya. Dengan demikian, bagaimanapun, mereka telah mengurangi jumlah pekerjaan yang tersedia dalam serikat pekerja perusahaan.Yang mempengaruhi kedua terjadi karena hukum dasarpermintaan : jika serikat berhasil menaikkan harga tenaga kerja, pengusaha akan membeli kurang dari itu. Dengan demikian, serikat adalah kekuatan anti persaingan utama dalam pasar tenaga kerja. Keuntungan mereka mengorbankan konsumen, pekerja non-serikat, yang, pengangguran pembayar pajak, dan pemilik perusahaan . Menurut ekonom Harvard Richard Freeman dan James Medoff, yang terlihat baik pada serikat, "Kebanyakan, jika tidak semua, serikat memiliki monopoli kekuasaan, yang mereka dapat digunakan untuk menaikkan upah di atas tingkat kompetitif "(1984, hal 6). Serikat 'kekuatan untuk menetapkan harga tinggi untuk anggotanya' tenaga kerja bertumpu pada hukum hak istimewa dan kekebalan yang mereka dapatkan dari pemerintah, baik oleh undang-undang dan oleh nonenforcement undang-undang lainnya. Tujuan dari hak hukum untuk membatasi orang lain dari bekerja untuk upah yang lebih rendah. Sebagai anti serikat pekerja ekonomLudwig von Mises menulis pada tahun 1922, "The panjang dan pendek hak serikat buruh pada kenyataannya hak untuk melanjutkan melawan orang yg mencoba memecahkan pemogokan dengan kekerasan primitif." Menariknya, mereka yang diharapkan untuk menegakkan hukum evenhandedly, polisi, sendiri sangat serikat. serikat US menikmati hak istimewa hukum banyak. Serikat kebal dari perpajakan dan dari antitrust hukum. Perusahaan secara hukum dipaksa untuk tawar-menawar dengan serikat pekerja di Istilah bersalah yang terdengar adalah diinterpretasikan oleh Dewan Hubungan Kerja Nasional untuk menekan praktek-praktek seperti Boulwarism, nama untuk seorang direktur General Electric mantan personil "niat baik.".Untuk mempersingkat proses penawaran kolektif, Lemuel Boulware mengkomunikasikan "kewajaran" dari tawaran upah GE langsung kepada karyawan, pemegang saham, dan masyarakat. Serikat pekerja juga dapat memaksa perusahaan untuk membuat harta mereka tersedia untuk digunakan serikat. Setelah pemerintah meratifikasi posisi serikat mewakili sekelompok pekerja, itu mewakili mereka secara eksklusif, apakah atau tidak karyawan tertentu ingin representasi kolektif. Pada tahun 2002, serikat mewakili sekitar 1,7 juta dilancarkan dan karyawan digaji yang bukan anggota serikat.Juga, pengurus serikat dapat memaksa iuran wajib dari karyawan-anggota dan bukan anggota sama-sebagai syarat untuk menjaga pekerjaan mereka. Serikat sering menggunakan dana tersebut untuk tujuan kampanye politik politik dan pendaftaran pemilih, misalnya-tidak terkait dengan perundingan bersama atau untuk keluhan karyawan, meskipun ilegalitas ini di bawah hukum federal. Serikat relatif kebal dari pembayaran ganti rugi gugatan untuk cidera dalam perselisihan perburuhan, dari perintah pengadilan federal, dan dari hukum banyak negara di bawah doktrin "preemption federal". Pemenang Nobel Friedrich A. Hayek disimpulkan itu sebagai berikut: "Kami sekarang telah mencapai keadaan di mana [serikat] telah menjadi istimewa institusi yang unik aturan-aturan umum hukum tidak berlaku" (1960, hal 267). Serikat pekerja tidak dapat berkembang dalam lingkungan yang kompetitif. Seperti kartel sukses lainnya, mereka bergantung pada pemerintah patronase dan perlindungan.Pekerja kartel tumbuh di gelombang selama dua perang dunia dan Depresi Besar tahun 1930-an. Undang-undang federal-UU Kereta Api tahun 1926 (diamandemen pada 1934), Undang-Undang Davis-Bacon tahun 1931, UU Norris-LaGuardia tahun 1932, Hubungan Tenaga Kerja Nasional Undang-Undang 1935, UU Walsh-Healy tahun 1936, Fair Labor Standards Act of 1938, papan berbagai perang tenaga kerja, dan dorongan administrasi Kennedy serikat sektor publik pada tahun 1962-semua ditambahkan ke kekuatan monopoli serikat '. Kebanyakan serikat pekerja di sektor swasta dalam kerajinan dan industri yang memiliki beberapa perusahaan atau yang terkonsentrasi di satu wilayah negara. Hal ini masuk akal.Kedua majikan faktor-sedikit dan regional terkonsentrasi majikan-membuat mengorganisir lebih mudah. Sebaliknya, besar jumlah pengusaha dan dispersi regional pengusaha tajam batas serikat pekerja dalam perdagangan, jasa, dan pertanian. Tingkat 2.002 serikat pekerja sebesar 37,5 persen di sektor pemerintah, lebih dari empat kali tingkat 8,5 persen di sektor swasta, lebih lanjut menunjukkan bahwa serikat pekerja melakukan yang terbaik dalam berat diatur, lingkungan monopoli. Bahkan di dalam sektor swasta, serikat pekerja tingkat tertinggi (23,8 persen) dalam transportasi (penerbangan, kereta api, truk, transit perkotaan, dll) dan fasilitas umum (21,8 persen), dua industri berat diatur.
Apa yang telah menjadi konsekuensi ekonomi dari serikat pekerja? Pada tahun 2002, pekerja nonunion penuh waktu itu pendapatan mingguan biasa sebesar $ 587, 21 persen lebih rendah dari $ 740 yang diterima oleh anggota serikat. Survei 1985 H. Gregg Lewis dua ratus kajian ekonomi menyimpulkan bahwa serikat menyebabkan upah anggota mereka akan, rata-rata, 14-15 persen lebih tinggi dari upah pekerja nonunion sama terampil. Ekonom lain-Harvard Freeman dan Medoff, dan Peter Linneman dan Michael Wachter dari University of Pennsylvania-mengklaim bahwa premi serikat 20-30 persen atau lebih tinggi selama tahun 1980. Dalam sebuah Biro Nasional baru-baru ini studi Analisis Ekonomi, David Blanchflower dan Alex Bryson menemukan perbedaan serikat upah 18 persen, premi yang relatif stabil dari tahun 1973 hingga 1995.
Premi upah bervariasi oleh industri dan tahap siklus bisnis.Serikat pekerja yang mewakili pekerja garmen, pekerja tekstil, pekerja kerah putih pemerintah, dan guru tampaknya berdampak kecil terhadap upah. Tapi upah serikat pekerja tambang, bangunan perdagangan orang, pilot perusahaan penerbangan, pelaut pedagang, pekerja pos, teamsters, pekerja kereta api, dan pekerja otomatis dan baja melebihi upah karyawan nonunion juga terampil sebesar 25 persen atau lebih. Selama boom tugas akhir 1990-an, premi serikat terkikis, mengikuti pola sejarah. Uni perjanjian upah cenderung relatif kaku selama tiga tahun, sehingga keuntungan tertinggal di belakang sektor nonunion lebih responsif dan fleksibel pada saat booming. sebaliknya terjadi selama kemerosotan kerja seperti itu tahun 2000-an awal karena kemerosotan pertumbuhan nonunion upah sebagai mempekerjakan melemah, sementara serikat keuntungan upah berbaris di.
Keuntungan upah dinikmati oleh anggotanya hasil dari dua faktor. Pertama, serikat monopoli menaikkan upah di atas tingkat kompetitif. Kedua, upah pekerja non-serikat jatuh karena harga keluar dari pekerjaan dengan upah buruh yang tinggi pindah ke sektor non-serikat dan tawaran bawah upah sana. Dengan demikian, beberapa keuntungan kepada anggota serikat datang dengan mengorbankan mereka yang harus bergeser untuk menurunkan-membayar atau pekerjaan yang diinginkan kurang atau pergi menganggur.
Walaupun retorika cukup untuk sebaliknya, serikat telah memblokir kemajuan ekonomi kulit hitam, perempuan, dan minoritas lainnya. Itu karena lain dari fungsi mereka, setelah mereka telah mengangkat upah di atas tingkat persaingan, adalah untuk pakan pekerjaan yang tetap. Serikat pekerja dapat melakukan diskriminasi atas dasar hubungan darah atau warna kulit bukan melelang (terbuka jual) pekerjaan yang berharga kepada pemohon penawaran tertinggi. Karena serikat kerajinan seperti tukang kayu dan serikat pekerja kereta api memiliki kontrol lebih monopoli atas tingkat upah dan praktek perekrutan dari serikat industri seperti auto dan pekerja baja memiliki, serikat kerajinan memiliki lebih banyak kesempatan untuk mengecualikan pekerja minoritas. serikat industri sudah harus mengatur siapa pun yang dipekerjakan, dan perusahaan industri telah mempekerjakan sejumlah besar pekerja hitam. Tingkat ras diskriminasi yang dilakukan oleh pejabat serikat tergantung pada kemampuan dan kemauan untuk mengecualikan. Sebagai contoh, para pemimpin di tingkat toko lokal menghadapi pemilihan diperebutkan dan omset di kantor tidak bisa menyimpang jauh dari keanggotaan preferensi median, sedangkan terisolasi pemimpin serikat atas memiliki kebijaksanaan lebih. Ekonom Ray Marshall, walaupun seorang sekretaris prounion tenaga kerja di bawah Presiden Jimmy Carter, membuat reputasi akademiknya dengan mendokumentasikan bagaimana serikat dikecualikan kulit hitam dari keanggotaan di tahun 1930-an dan 1940-an. Marshall juga menulis tentang insiden di mana anggota serikat buruh kulit hitam diserang dipekerjakan untuk menggantikan mereka selama pemogokan.Selama serangan 1911 terhadap Pusat Illinois, mencatat Marshall, putih membunuh dua strikebreakers hitam dan melukai tiga orang lainnya di McComb, Mississippi. Ia juga mencatat bahwa striker putih hitam menewaskan sepuluh petugas pemadam kebakaran pada tahun 1911 karena New Orleans dan Texas Pacific Railroad telah memberikan mereka senioritas sama. Tidak mengherankan, oleh karena itu, hitam pemimpin Booker T. Washington menentang serikat sepanjang hidupnya, dan WEB DuBois disebut serikat musuh terbesar dari kelas pekerja hitam. Fakta lain yang menarik: "label serikat" dimulai pada tahun 1880-an untuk menyatakan bahwa produk dibuat oleh putih daripada kuning (Cina) tangan. Secara umum, serikat tingkat upah, serikat-didukung persyaratan lisensi untuk praktek berbagai pekerjaan, dan peraturan ketenagakerjaan yang didukung serikat seperti hukum upah minimum dan UU Davis-Bacon terus mengurangi kesempatan bagi anak muda hitam, perempuan, dan minoritas lainnya .
Keberhasilan monopoli serikat pekerja sektor swasta, bagaimanapun, telah membawa penurunan mereka. Ini, diam pasukan mantap pasar terus-menerus merusak mereka.Linneman dan Wachter, bersama dengan ekonom William Carter, menemukan bahwa premi serikat bertanggung jawab upah meningkat hingga 64 persen dari penurunan saham serikat kerja dalam dua puluh tahun terakhir. Upah union premium average bagi para pekerja kereta api lebih dari pekerja terampil nonrailroad sama, misalnya, meningkat dari 32 persen menjadi 50 persen antara 1973 dan 1987; pada saat yang sama, karyawan atas rel kereta api menurun dari 520.000 ke 249.000. Pada tahun 2002, pekerjaan kereta api telah menyelinap ke 216.000, turun 13 persen sejak tahun 1987, sedangkan total nonfarm kerja tumbuh 26 persen selama periode yang sama. Peningkatan upah premi juga disebabkan penurunan dalam serikat kerja di bidang konstruksi, manufaktur, dan komunikasi. Ini, diam pasukan mantap pasar terus melemahkan kartel tenaga kerja.
Pada dekade belakangan ini, perwakilan serikat pekerja telah menurun di semua industri swasta di Amerika Serikat. Alasan utama adalah bahwa karyawan tidak seperti serikat. Menurut jajak pendapat Harris Louis ditugaskan oleh AFLCIO pada tahun 1984, hanya satu dari tiga US karyawan akan memilih perwakilan serikat pekerja dalam pemilihan rahasia. Jajak pendapat Harris ditemukan, karena memiliki survei lain, bahwa karyawan nonunion lebih puas dari serikat pekerja dengan keamanan kerja, pengakuan kinerja kerja, dan partisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Dan evolusi ekonomi AS terhadap perusahaan yang lebih kecil, Selatan dan Barat, produk yang lebih tinggi-teknologi, dan personel lebih profesional dan teknis terus mengikis keanggotaan serikat.
Di Amerika Serikat, keanggotaan serikat pekerja di sektor swasta mencapai puncaknya pada 17 juta tahun 1970 dan telah kehilangan hampir setengah menjadi 8,8 juta pada tahun 2002. Pembatasan undang-undang baru, seperti usulan Kongres untuk melarang mempekerjakan pekerja pengganti nonunion, keanggotaan sektor swasta mungkin akan jatuh dari 8,5 persen menjadi 5-6 persen pada tahun 2010, tidak lebih tinggi dari persentase seratus tahun yang lalu.Sedangkan tingkat serikat pekerja dalam pekerjaan pemerintah dapat menurun sedikit dari 37,5 persen, serikat buruh sektor publik yang sesuai jadwal untuk mengklaim mayoritas mutlak dari anggota serikat dalam beberapa tahun mendatang, sehingga transformasi gerakan buruh secara historis sektor swasta menjadi satu pemerintah terutama.Ditanyakan di tahun 1920 apa yang terorganisir buruh inginkan, serikat pemimpin Samuel Gompers diduga menjawab, "Lebih." Pemimpin serikat Hari ini mungkin akan menjawab, Jawabannya lebih lanjut memaparkan konflik, dalam permanen antara anggota serikat buruh dan pekerja pada umumnya "Pemerintah lebih lanjut." Yang pasti muncul ketika serikat-mewakili karyawan dibayar harga monopoli untuk layanan mereka.
Dengan asumsi bahwa serikat pekerja terus menurun, organisasi apa mungkin menggantikan mereka? "Pekerja asosiasi" yang kurang hak istimewa dan kekebalan hukum dan layanan yang harus menghasilkan nilai untuk mendapatkan anggota bisa mengisi kebutuhan. Seperti asosiasi pekerja sukarela bisa bernegosiasi kontrak kerja, berfungsi sebagai tempat transaksi bagi pekerja untuk mempelajari apa alternatif terbaik mereka, memantau administrasi rencana manfaat pinggiran, dan mengatur rencana pelatihan dan manfaat. asosiasi Pekerja juga dapat menetapkan proses hukum terhadap kolusi oleh majikan, sebagai Major League Baseball Players 'Association tidak begitu berhasil untuk agen bebas. layanan tersebut bisa menjadi sangat berharga bagi minoritas, imigran, dan pekerja perempuan kini mendominasi masuk ke angkatan kerja saat ini.
7. Hukum-Hukum Yang Mengatur Hubungan Antara Tenaga Kerja Dan Manajer.
Yang satu adalah hukum Ketenagakerjaan yang menjelaskan tentang bekerja dengan kerabat dalam posisi manajer jadi saya tahu apakah ini adalah bertentangan dengan hukum di NY State?
Saya bekerja di sebuah terminal bus sekolah dimana dispatcher kepala dalam pengawasan langsung dari putri sendiri bersama dengan 15 sampai 20 keluarga lainnya (saudara, sepupu, keponakan, adik dan putri dalam hukum, dll). Kami memiliki manajer (dimulai pada bulan April) tetapi kepala dispatcher bertugas menetapkan bus, kerja ekstra, asistance, puntuality, PENGGAJIAN untuk semua orang termasuk putri dan kerabat. Untuk alasan bahwa kita TIDAK mendapatkan perlakuan yang sama. Mereka dapat terlambat, atau pulang lebih awal, mendapatkan bus yang terbaik, mendapat gaji pengangguran dan tidak pernah panggilan untuk masuk kerja jika membutuhkannya. putri Yang bawa 2 anaknya bekerja menghemat uang penitipan anak untuk salah satu dari mereka dan menggunakan bus sekolah untuk mengambil yang lain untuk stop.I bus sekolah mendengar tentang nepotisme dan favoritisme. Saya ingin melakukan sesuatu untuk membuat ini untuk berhenti.
8. Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi Dan Disahkan.
Perusahaan tersebut harus melaporkan ke bagian pengurusan sertifikat dan Kantor pajak. agar kantor pajak dapat memberikan sertifikat dan di sahkan usaha mereka.
dan kantor kantor tersebut dapat memberi pajak yang telah di sepakati atau sesuai dengan UU.
karna semua perusahaan harus melaporkan kepada kantor pajak sesuai dengan UU yang telah ada atau yang telah berlaku.
sumber :
http://rizchiendorse.blogspot.com/2010/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
